Reperibilità e orario di lavoro: quando deve essere retribuita secondo Cassazione e CGUE
La Corte di Giustizia dell’Unione Europea e la Corte di Cassazione (sent. n. 10653/2025) individuano nell’incidenza dei vincoli alla libertà del lavoratore reperibile il criterio per determinare quando la reperibilità debba essere considerata orario di lavoro, con conseguenze -anche sotto il profilo retributivo- per il datore di lavoro.
Quando la reperibilità può essere considerata orario di lavoro?
La reperibilità può essere definita come l’obbligo, posto in capo al lavoratore, di rendersi rintracciabile e disponibile al di fuori del proprio orario di lavoro, al fine di eseguire -ove richiesto- la propria prestazione lavorativa.
Tale istituto pone una questione applicativa di particolare rilievo: stabilire quando il periodo di reperibilità debba essere qualificato come orario di lavoro e quando, invece, come periodo di riposo.
Tale questione trova il proprio fondamento nella disciplina contenuta nella Direttiva n. 2003/88/CE e nel relativo decreto attuativo, D. Lgs. n. 66/2003, i quali operano una rigida bipartizione tra orario di lavoro e periodo di riposo, senza contemplare categorie intermedie.
In particolare, per orario di lavoro si intende «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni»; viceversa, per periodo di riposo si intende «qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro».
Da quanto sopra discende una netta dicotomia: ogni intervallo temporale dev’essere ricondotto alternativamente alla nozione di orario di lavoro o a quella di periodo di riposo.
In questo contesto, diviene centrale individuare un criterio che consenta di stabilire quando il periodo di reperibilità rientri nella nozione di orario di lavoro e quando, invece, debba essere qualificato come periodo di riposo.
La giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea
Un contributo fondamentale alla definizione di tale criterio viene offerto dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea.
In particolare, la CGUE ha chiarito che un periodo di reperibilità dev’essere qualificato come orario di lavoro qualora i vincoli imposti al lavoratore siano tali da pregiudicare, in modo oggettivo e significativo, la possibilità per lo stesso di gestire liberamente il tempo in cui non lavora e di dedicarlo ai propri interessi personali, a prescindere dall’eventuale obbligo di permanenza presso il luogo di lavoro o un luogo specifico indicato dal datore di lavoro.
Diversamente, laddove tali vincoli non risultino particolarmente stringenti e consentano al lavoratore di organizzare liberamente il proprio tempo e di dedicarsi ai propri interessi, il periodo di reperibilità dev’essere considerato come periodo di riposo. Resta fermo che il tempo eventualmente impiegato per l’effettiva prestazione lavorativa resa a seguito di chiamata integra, in ogni caso, orario di lavoro.
Elemento centrale, dunque, per qualificare o meno il periodo di reperibilità come orario di lavoro è il grado di compressione della libertà del lavoratore durante il periodo di reperibilità: qualora, ad esempio, si imponga al lavoratore di permanere in un luogo determinato o gli si chieda di intervenire entro tempi particolarmente ridotti, tali da non consentirgli un’effettiva libertà di movimento o di organizzazione del proprio tempo, il relativo periodo dovrà essere qualificato come orario di lavoro.
La giurisprudenza nazionale: la sentenza della Corte di Cassazione n. 10653/2025
I principi elaborati dalla CGUE sono stati recepiti dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione (ex multis Cass. 16582/2022).
In particolare, con la recente sentenza n. 10653 del 23.04.2025, la Suprema Corte ha ribadito che l’elemento determinante ai fini della qualificazione del periodo di reperibilità come orario di lavoro è rappresentato dall’intensità dei vincoli imposti al lavoratore e dalla loro incidenza sulla concreta possibilità per il lavoratore di disporre liberamente del proprio tempo.
La decisione affronta, inoltre, il profilo relativo alle conseguenze retributive connesse alla qualificazione del periodo di reperibilità come orario di lavoro.
Nello specifico, la Corte ha chiarito che il periodo di reperibilità che, alla luce dei criteri sopra indicati, sia qualificato come orario di lavoro dev’essere adeguatamente remunerato, mediante il riconoscimento di una retribuzione proporzionata, sufficiente e dignitosa, in conformità con le prescrizioni dell’art. 36 c. 1 Costituzione.
Tale valutazione dovrà essere condotta caso per caso, tenendo conto anche delle disposizioni dettate dalla contrattazione collettiva in materia di reperibilità.
Conclusioni
L’approdo giurisprudenziale della CGUE e della Cassazione presenta rilevanti implicazioni pratiche.
La possibile qualificazione del periodo di reperibilità come orario di lavoro, unitamente all’obbligo di compensarla con una retribuzione conforme ai dettati costituzionali, apre infatti la strada a potenziali rivendicazioni di differenze retributive da parte dei lavoratori nonché a possibili contestazioni in ordine al mancato godimento dei periodi di riposo, con conseguenti profili di responsabilità del datore di lavoro anche sotto il profilo della normativa su salute e sicurezza.
Alla luce di quanto sopra è quindi fondamentale che il datore di lavoro si doti di adeguate procedure interne in materia di reperibilità, in cui vengano determinate in modo puntuale le condizioni, le limitazioni e le modalità dei turni di reperibilità.
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