Trasparenza salariale e parità retributiva: la bozza di decreto di attuazione della Direttiva UE 2023/970 e gli adempimenti per le imprese
La bozza di decreto legislativo di recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale introduce nuovi obblighi in materia di parità retributiva, gender pay gap e informazione retributiva.
Trasparenza salariale e parità retributiva: la bozza del decreto di attuazione
Nei primi giorni di febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in via preliminare la bozza di decreto legislativo finalizzato all’attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, ossia la cosiddetta Pay Transparency Directive.
Questo passaggio segna l’avvio formale dell’adeguamento della disciplina nazionale in materia di trasparenza retributiva e di parità salariale tra donne e uomini in conformità alle disposizioni della direttiva, che dovrà essere recepita da tutti gli Stati membri entro il 7 giugno 2026 e che mira al rafforzamento del principio della pari retribuzione a parità di lavoro o di lavoro di pari valore attraverso una serie di obblighi informativi e di reporting capaci di rendere effettivi i diritti dei lavoratori e verificabili i processi decisionali aziendali.
Occorre evidenziare che quanto approvato dal Consiglio dei Ministri è lo schema del decreto legislativo, e, dunque, che la normativa non è ancora vigente al momento, benché il contenuto di tale bozza di decreto risulti aderente a quanto previsto dal testo della direttiva europea. Nelle settimane successive, con lo sviluppo e il perfezionamento del testo di legge, approfondiremo i contenuti e le prescrizioni che saranno oggetto della normativa definitiva.
Ambito di applicazione e definizioni fondamentali
Il provvedimento di cui sopra stabilisce misure e adempimenti che si applicano ai datori di lavoro pubblici e privati, sebbene l’operatività di alcune prescrizioni sia graduata in funzione del numero di lavoratori occupati, e che riguardano i lavoratori subordinati, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, e, per alcuni aspetti, i candidati alle posizioni lavorative.
Al fine di verificare la reale sussistenza della parità retributiva tra uomini e donne, la direttiva ha previsto che la comparazione sia effettuata tra lavoratori e lavoratrici che svolgono lo “stesso lavoro” o “lavori di pari valore”.
Nel recepire il contenuto della direttiva, la bozza del provvedimento chiarisce il significato di tali concetti ancorandoli alle previsioni dei contratti collettivi, che diventano il riferimento per la classificazione delle mansioni e dei relativi trattamenti economici e attraverso i quali sarebbero assicurati criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Obblighi informativi in fase di selezione e assunzione
Una delle novità derivanti dalla normativa che entrerà in vigore nel prossimo futuro riguarda la fase pre-assuntiva; sono previsti, infatti:
l’obbligo di comunicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, fermi gli adempimenti già disposti dal cd. Decreto Trasparenza (d. lgs. 104/2022);
il divieto di chiedere al candidato informazioni sugli storici retributivi relativi a occupazioni precedenti, finalizzato a evitare che la retribuzione pregressa possa condizionare l’offerta economica.
Tali obblighi implicano un riadattamento delle prassi di recruiting e una maggiore attenzione nello svolgimento dei colloqui pre-assuntivi.
Trasparenza interna e diritto all’informazione dei lavoratori
Quanto ai lavoratori già in forza, la disciplina in fase di recepimento attribuisce a questi ultimi un diritto di accesso alle informazioni retributive, esercitabile anche in presenza di un sospetto di discriminazione, ai sensi del quale il lavoratore ha diritto di:
conoscere i criteri adottati per la determinazione della propria retribuzione;
conoscere i livelli retributivi medi, distinti per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.
I datori di lavoro possono rendere disponibili le suddette informazioni anche in modo proattivo, ad esempio attraverso la loro pubblicazione sulla rete intranet aziendale.
In ogni caso, i datori di lavoro, nell’adempimento dei doveri derivanti dalla nuova normativa, devono prestare particolare attenzione al rispetto della disciplina a tutela della privacy, assicurandosi di non divulgare, comunicare e/o comunque trattare i dati dei lavoratori, anche di natura economica, in violazione delle norme di settore.
Questi obblighi incidono direttamente sulle attività dei reparti HR, che dovranno garantire l’effettività dei nuovi diritti attribuiti ai lavoratori, assicurandosi di fornire alle richieste dei lavoratori risposte tempestive e coerenti con i requisiti normativi.
Reporting sul gender pay gap e correzione del divario retributivo
La bozza di decreto recepisce il modello europeo di reporting periodico del gender pay gap, stabilendo che le aziende che occupano più di 100 lavoratori dovranno comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva.
Al fine di non imporre oneri sproporzionati in capo alle imprese di minori dimensioni, il provvedimento stabilisce che le aziende che occupano fino a 49 lavoratori saranno tenute a fornire dati retributivi aggregati secondo le modalità che saranno stabilite in un successivo decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Restano fermi, comunque, gli obblighi di trasparenza già disposti dalla normativa in vigore.
Laddove, a fronte delle rilevazioni, emerga uno divario retributivo tra uomini e donne pari o superiore al 5% e non adeguatamente giustificato da motivazioni oggettive e neutre, il datore di lavoro è tenuto a fornire una motivazione per tale scostamento e deve avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi di parità per adottare misure idonee a rettificare tale divario.
Ricadute pratiche sulle aziende: compliance e nuove modalità operative
La disciplina che entrerà in vigore accentua l’importanza di un sistema di compliance interno ai processi HR e di governance retributiva.
Per le direzioni HR e i reparti di organizzazione e sviluppo del personale, le novità introdotte implicano:
la revisione dei processi di recruiting, assicurandosi di fornire le informazioni retributive in fase pre-assuntiva e di non raccogliere informazioni sulla precedente retribuzione del candidato;
l’adeguamento dei sistemi informativi retributivi per generare dati comparabili e soddisfare entro i termini le richieste di informazioni interne da parte dei lavoratori;
la predisposizione di report periodici sul gender pay gap e l’istituzione di un processo di monitoraggio permanente dei dati sulla trasparenza retributiva;
l’implementazione di un framework di valutazione delle retribuzioni per motivare eventuali divari retributivi in ragione di criteri oggettivi e neutri.
L’integrazione dei nuovi adempimenti, dunque, può richiedere un ripensamento della governance retributiva esistente, che deve ora fare i conti con la necessità di calibrare i criteri di classificazione del lavoro, da un lato, e la potenziale resistenza culturale interna verso una più ampia trasparenza salariale, dall’altro.
A tal fine, potrebbe essere utile per le imprese intraprendere o integrare dei percorsi di c.d. team building e di rafforzamento della coesione tra gli stessi lavoratori e tra i lavoratori e l’impresa, con il duplice scopo di aumentare la produttività e di mitigare i rischi di contenzioso eventualmente nascenti dalle nuove disposizioni in materia di trasparenza salariale.
Laddove ritenuto utile, lo Studio può mettere a disposizione i propri consulenti (psicologi, dottori in psicologia delle organizzazioni, etc.) per la progettazione e la realizzazione di percorsi di team building aziendale su misura.
Conclusione
La bozza di decreto legislativo di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 segna un cambio di paradigma per la governance retributiva aziendale in Italia. Infatti, non si tratta di meri adempimenti formali, bensì di un sistema integrato di trasparenza, rendicontazione e responsabilizzazione delle organizzazioni rispetto all’equità salariale.
Benché il provvedimento attuale sia ancora in fase di bozza, è opportuno che le aziende avviino un percorso di adeguamento strutturale dei processi HR e delle politiche retributive, agendo in anticipo per predisporre sistemi interni che permettano di essere pronti per quando, a breve, gli obblighi diverranno effettivi.
Lo Studio Legale Agosti è a disposizione per affiancare le imprese nel processo di preparazione e di adeguamento alla nuova normativa.
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