I rischi nei licenziamenti - Licenziamenti Economici (GMO)

I licenziamenti disciplinari che abbiamo affrontato nello scorso video-articolo non sono gli unici a presentare dei rischi per il datore di lavoro.

Il secondo rischio riguarda i licenziamenti per motivi economici, o come li definisce la legge, i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

Licenziamenti per Giustificato Motivo Oggettivo

Sono quelli legati a esigenze organizzative, produttive o economiche dell’azienda.

In apparenza sembrano i più “semplici”, ma sono anche loro oggetto di contestazione in giudizio e richiedono la dimostrazione di molteplici elementi.

Sussistenza del motivo economico

Il primo punto critico è la reale sussistenza del motivo economico.

Per sostenere un licenziamento economico non basta invocare genericamente un “calo di fatturato” o una “riorganizzazione aziendale”, ma occorre che da tale motivo si generi in modo coerente una modifica dell’assetto organizzativo; occorre che la modifica dell’assetto organizzativo sia autentica e non pretestuosa, e che da essa derivi l’effettiva soppressione del posto di lavoro.

In altre parole, deve esserci una causalità diretta tra la decisione organizzativa e la necessità del licenziamento.

Criteri di scelta

Il secondo punto è direttamente connesso al primo, e riguarda i criteri di scelta del soggetto interessato.

Il datore di lavoro, infatti, pur a fronte di un reale e sussistente motivo economico e di una vera riorganizzazione non può procedere indiscriminatamente nella scelta del lavoratore da licenziare.

Nel caso in cui il licenziamento interessi un reparto o un ufficio in cui vi sono più risorse fungibili tra loro, occorrerà comparare tali soggetti considerando, tra gli altri aspetti, le esigenze tecnico-organizzative, l’anzianità aziendale e i carichi di famiglia di ciascuno, in modo da individuare al termine del confronto il soggetto destinatario del licenziamento.

I criteri devono essere oggettivi e misurabili.

Il mancato rispetto di tali criteri di scelta può condurre all’illegittimità del licenziamento.

Gestione HR dopo il licenziamento

Il terzo punto è la corretta gestione delle risorse umane nel periodo successivo al licenziamento.

Se dopo l’avvenuto recesso l’azienda assume un altro soggetto con le mansioni del lavoratore licenziato, il giudice può ritenere che il motivo economico e la riorganizzazione sottostante il licenziamento non fossero reali.

Onere del repêchage

Il quarto elemento consiste nell’onere del repêchage, cioè l’obbligo in capo al datore di verificare se il lavoratore possa essere ricollocato in altre posizioni compatibili con la sua professionalità o se, in extremis, possa essere utilmente reimpiegato in posizioni inferiori.

L’assenza di questa verifica è una delle cause più frequenti di illegittimità del recesso.

Documentazione aziendale 

Infine, va curata con attenzione la documentazione aziendale: delibere, organigrammi, comunicazioni interne, tabelle di confronto e corrispondenza devono dimostrare la realtà della riorganizzazione e la correttezza del processo decisionale. Si deve ricordare, infatti, che tutto quanto contenuto nella comunicazione di recesso dovrà, nel caso, essere dimostrato dal datore di lavoro in giudizio.

Conclusioni 

In sintesi, potremmo dire che un licenziamento economico è legittimo solo se il motivo è reale, coerente e documentato, e se l’azienda ha agito con trasparenza, correttezza e buona fede.

Nel prossimo video-articolo parleremo dei rischi legati a un terzo tipo di licenziamenti, ossia i licenziamenti per malattia o inidoneità fisica, dove entrano in gioco limiti e tutele particolarmente stringenti.

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